[Elma Smajlovic]

Tri puta sam zapošaljavala i sva tri puta se na oglas javila po jedna osoba koja je i bila zaposlena. Možda nije toliko bitno šta će se saznati na intervjuu u usporedbi s onim kako će se osoba ponašati nakon, neminovnog, probnog perioda. Uzmimo u obzir da je moj i kao vaš posao nešto što može raditi samo osoba koja se u tome vidi. To nije posao pravnika ili ekonomiste koji se realno može uklopiti bilo gdje…Meni je pomogla transparentnost u vezi poslovanja. Uvijek sam jasno davala do znanja šta očekujem, ali i zbog čega. U privatnom sektoru sve ovisi od radnika. S obzirom da je kod nas u pitanju proizvodnja, ne može firma raditi ako se ne proizvede određeni broj proizvoda ili nekvalitetno itd. Primjetila sam mentalitet da se očekuje od vlasnika posla da se o svemu brine…Podjeljena odgovornost i jasni ciljevi su bitni za svakodevnu organizaciju posla, pa i za sami opstanak firme.

[Ognjen Tadić]

Zdravo Lidija :)Ovo je sjajno pitanje! Već nekoliko godina učestvujem u raznim intervjuima za mlade profesionalce zainteresovane za razne oblike rad sa djecom u civilnom sektoru (dnevni centri, omladinski centri, razni projekti, isl), i baš ste me podstakli da se malo preispitam. Za početak, hvala Vam :)Podijeliću sa Vama neka zapažanja.Pozicija osobe koja intervjuiše je sama po sebi pozicija autoriteta. Osoba koja vrši intervju treba biti, za početak, zaista svjesna ove pozicije. To je pozicija koja ima moć da procijeni i odluči da li kandidat zadovoljava uslove za rad sa djecom. I osoba koja radi sa djecom i treba da ima taku moć!Ono što ja dalje radim, je da zamislim da sam ja dijete, ili jedno od djece sa kojima radim, i dobro se uživim u ulogu djeteta, pa prvo sebi postavim pitanje,DA SAM JA DIJETE, DA LI BIH JA HTIO DA OVA OSOBA RADI SA MNOM?Naravno, ništa od toga ne pokazujem kandidatu. Pričam o mojim unutrašnjim procesima.I onda nastavljam sa pitanjima dok ne dobijem jasan unutrašnji odgovor DA ili NE. Iz takozvanog gut feeling-a. Pitanja postavljam osluškujući i svoju unutrašnju predstavu o sebi kao djetetu. A odgovor dobijam prateći kako se kandidat ponaša kad postavljam pitanja. Kako ulazi u komunikaciju, kako gradi odnos, kako neverbalno komunicira, i da li je emocionalno stabilan i emocionalno opismenjen, tj. kako reaguje na mene, moja ponašanja, promjene raspoloženja, isl. Intervju je doslovno UVID, a neki kandidati ne dozvoljavaju da se im izvrši uvid, i onda mi iznutra osjećamo nepovjerenje. To meni pomaže da strukturišem ostala pitanja i provjeravam svoje unutrašnje pretpostavke, tj. hipoteze (što znači da u osnovi pristupam polustrukturisano; neko voli pristupiti u potpunosti strukturisano, i to poštujem; pišem ovaj odgovor sa fokusom na polu- i nestrukturisani pristup intervjuisanju).Neki kandidati žele da se predstave u socijalno poželjnom svjetlu, pa je korisno posmatrati kako reaguju na konfrontaciju toga. Neki od njih djeluju zaista sjajno za rad sa djecom, ali imaju suštinski lošu predstavu o sebi, i često profesionalno sagore jer im je rad jedan od način da se bore protiv bazično loše predstave o sebi.Prema tome, u zaključku zapažanja mogu reći da su vještine emocionalne i neverbalne pismenosti bile te koje su unaprijedile i kvalitet pitanja koja postavljam i kvalitet zaključaka do kojih dolazim o kandidatima. Pored toga, vještine aktivnog slušanja su takođe jako korisne (sažimanje, parafraziranje, refleksija, konfrontacija, idr.).Eto, nadam se da Vam je ovaj tekst bio od koristi.Ako Vas zanima više o emocionalnoj pismenosti, neverbalnoj komunikaciji, aseritvnoj komunikaciji, vještinama aktivnog slušanja, ili još nešto pišite mi.Svako dobro 🙂

[Ajla Mulalić]

Draga Lidija, super je što si (ja ću odmah na ti, odišeš opuštenom komunikacijom :)) tako oprezna koga želiš u svom timu. Svaka osoba donosi posebne talente, vještine, osobnost, vrijednosti, energiju, ideju i zato je važno da znamo odmah šta želimo. Posebno u malim firmama velik je rizik uposliti nekog ko nije “pravi match” za biznis i tim. Moj partner Amir i ja smo specijalizirani za proces zapošljavanja u malim firmama, i imam nekoliko savjeta za tebe. Prvi je da sama ili sa ostalima iz svog tima napišeš idealnu verziju novog člana/ice tima. Šta je idealno da ta osoba ima od vještina, talenata, kakve osobnosti, šta voli, šta ne voli, obrazovanja, pristupa poslu, vrijednosti, opis posla (aktivnosti) odnosno koju glavnu vrijednost donosi ta osoba tvom timu/poslu/biznisu/klijentima… Da sutra dođe ta idealna osoba, šta bi prvo radila?Ovaj proces je ključan proći prije objave oglasa, tako da se može odrediti jezik pisanja, koje informacije staviti u oglas, način pristupa traženju osobe (npr. možda se takav tip osobe ne traži nikako preko oglasa, već samo preko preporuke) itd.Drugi savjet je pitanje koje možeš pitati na intervjuu ili postaviti u aplikaciji/motivacijskom pismu:DA SI TI NA MOM MJESTU (ona/onaj koji zapošljava), ŠTA BI TI BILO NAJVAŽNIJE KOD OSOBE KOJU TRAŽIŠ ZA OVAJ POSAO?Kroz ovaj odgovor potencijalni kandidat/kinja će ti sama dati odgovor šta mu/joj je najvažnije u tom poslu, posebno vrijednosti znaju doći do izražaja. A to je glavno u timu 😊Ako imaš još pitanja, tu sam.Ajla

[Merima Habul]

Draga Lidija, prije svega želim reći da mi je izuzetno drago vidjeti tvoj napredak koji pratim već nekoliko godina. Na jednom projektu smo imale priliku i sarađivati te sam dobila samo riječi hvale za tvoj pristup, predanost radu i ljubav prema poslu koji obavljaš. Zadržat ću se kod ovog posljednjeg – ljubavi. Po mom mišljenju, za male biznise je kod kandidata najvažnije prepoznati strast i ljubav prema profesiji/poziciji. Imala sam priliku tražiti zaposlene u jednoj maloj marketing agenciji i obavljati intervjue s njima i pravog kandidata sam uvijek znala prepoznati po načinu na koji govori o svom radu, zanimanju, željom za razvojem i napredovanjem, ne samo sebe kao individue, već i firme. Shodno tome, nikad ne zaboravljam postavljati pitanja o onome šta interesuje tu osobu, čime se želi baviti u budućnosti, da ne mora raditi ni jedan dan u životu, čime bi se bavio/la itd. Prije svih pitanja potrebno je napraviti profil osobe koja bi najviše odgovarala poziciji i onda u razgovoru sa kandidatima tražiti koja osoba najviše odgovara traženom profilu. Timski rad je također veoma važan i intervju ne bi trebao proći bez pitanja o timskom radu, saradnji s bivšim kolegicama i kolegama, da li osoba najviše voli raditi sama ili u timu/grupi, kako reaguje kada se mišljenje drugog člana tima i njegovo/njeno ne podudaraju, kako bi osoba reagovala da se drugi član tima ne ponaša profesionalno, kako reaguje u konfliktnim situacijama… Mali biznisi mogu donekle opstati bez timskog rada ako je vlasnik/ca maksimalno predana poslu, ali sa timskim radom, mogu se stvoriti čuda 🙂 (kad se male ruke slože, sve se može, sve se može). Najvažnija je obostrana iskrenost – ne treba predstavljati poziciju onakvu kakva ona neće biti, zaduženja uljepšavati i dočaravati, nego sasvim iskreno ispričati šta sve kandidata čeka ukoliko bude primljen. Kada kandidat osjeti iskrenost, najčešće će iskreno i odgovarati na pitanja te pomoći donošenju ispravne odluke. Predlaganje probnog rada nije loše jer ćeš samim tim vidjeti kolika je zainteresovanost kandidata i da li vjeruje u svoje sposobnosti potrebne za obavljanje posla.Nadam se da sam barem malo pomogla. 🙂 Želim ti puno sreće i uspjeha u nastavku poslovanja.PS. Nemoj se truditi da nađeš nekog sličnog sebi jer ćeš izgubiti mnogo vremena i shvatiti da se takvi predani ljudi i radnici ne nalaze lako. 

[Miloš Arambašić]

Zdravo Lidija,U jeku digitalizacije svega oko nas, digitalizovao se i HR proces. Postoji ogroman broj aplikacija koje mogu da zamene deo HR procesa i optimizuju proces selekcije. Jedna od tih aplikacija je MeetFrank. Savetujem svakom ko je deo HR zajednice, i svakom ko trazi posao da se upozna sa istom.