Zašto 1 od 7 kompanija ne želi da zaposli Gen Z u 2025?
Generacija Z, mladi rođeni između 1997. i 2012. godine, donela je novu dinamiku na tržište rada. Okruženi smo blogovima, emisijama, statusima na LinkedInu, sa stavovima da se njihove vrednosti, očekivanja i pristup poslu značajno razlikuju od prethodnih generacija. Da li su stvarno toliko različiti? I ako jesu, da li je to problem ili korak ka pozitivnim promenama na tržištu rada?
Ono što je sigurno, to je da je Gen Z uzdrmala postojeći poredak. Ovakav odnos često dovodi do nesporazuma i tenzija sa poslodavcima. S jedne strane, poslodavci ih vide kao tehnički pismene i inovativne, ali im zameraju da su previše zahtevni, nestrpljivi i neodgovorni. S druge strane, pripadnici Gen Z smatraju da poslodavci ne razumeju njihove prioritete, poput balansa između posla i privatnog života, potrebe za transparentnom komunikacijom i društvene odgovornosti.
Šta kažu poslodavci?
Ono oko čega se većina slaže jeste da generacija Z donosi neverovatnu sposobnost da brzo uče i prilagođavaju se tehnologiji. Međutim, izazov je kako ih motivisati na privrženost kompaniji u kojoj su zaposleni. Oni često traže brze rezultate i jasnu, dugoročnu perspektivu, što se ponekad sukobljava sa strategijama kompanija.
Jedna od najvećih promena u odnosu na prethodne generacije, koje su ostajale “zaglavljene” u istoj kompaniji godinama, pa čak i decenijama, zbog straha od rizika, izlaska iz komfor zone i brojnih drugih faktora, jeste da Gen Z mnogo lakše i češće daje otkaz.
Međutim, zbog sve većeg jaza i razilaženja u stavovima, sada i poslodavci sve manje prezaju od otpuštanja mladih kolega i koleginica.
Orianna Rosa Royle, novinarka u oblasti vođstva, karijere i kompanijske kulture i dobitnica brojnih nagrada, u svom članku za Fortune navela je:
„Šest od deset poslodavaca već je otpustilo deo radnika iz Gen Z koje su zaposlili odmah nakon fakulteta ove godine. Glavni razlozi su nedostatak motivacije, profesionalnosti, i loše komunikacione veštine. Poslodavci se žale na kašnjenja na posao i neprikladnu poslovnu komunikaciju.“
Orianna je prenela i izjavu CEO-a Amazona, Andy Jassyja, da uspeh u dvadesetim godinama zavisi od stava: “Menadžeri radije rade s pozitivnim ljudima.” Slično, Richard Branson i Mark Zuckerberg ističu da su stav i ličnost važniji od diploma.
Osim sve češćih otkaza, istraživanje koje je objavio Intelligent pokazuje da je 1 od 6 kompanija neodlučna kada je u pitanju zapošljavanje mladih koji su nedavno diplomirali, dok 1 od 7 kompanija ne želi da zaposli Gen Z u 2025, a ovo navode kao glavne razloge:
*U pomenutom istraživanju učestvovalo je 966 osoba zaposlenih na vodećim pozicijama.
Šta traži Gen Z?
Pripadnici Gen Z imaju svoje izazove s kojima se suočavaju na radnom mestu. U članku koji je objavio Deloitte Digital pitali su dvoje mladih, Alexu i Stevea, koji rade na pozicijama Technical Account Manager i Sales Development Rep, šta su im najveći izazovi od kad su ušli na tržište rada:
„Želim da imam jasnu granicu između posla i slobodnog vremena, ali često osećam da poslodavci to ne poštuju. Važno je da imamo podršku za mentalno zdravlje i balans.“
„Borim se sa time da razumem gde posao staje, a moj život počinje. Poslodavci treba da nam omoguće veću fleksibilnost i uvid u našu ulogu unutar kompanije.“
Iako ovo ne predstavlja stav svih mladih, definitivno sumira ono što često slušamo da su “zahtevi” Gen Z zaposlenih – balans između privatnog i poslovnog života, fleksibilnost i jasna, dugoročna perspektiva.
To je potvrdilo i istraživanje koje je sproveo Deloitte u Singapuru, u kom je 69% mladih, koji spadaju u generaciju Z, navelo da bi počelo sa traženjem novog posla ukoliko bi poslodavci insistirali na punom radnom vremenu i radu iz kancelarije.
„Gen Z ne traži samo posao, već priliku da se razvijaju i doprinesu širem društvenom dobru.“
Andy Sim, potpredsednik i generalni direktor Dell Technologies u Singapuru
Andy takođe naglašava važnost digitalne pismenosti i kontinuiranog razvoja veština za privlačenje i zadržavanje Gen Z zaposlenih.
Moto koji, po mom mišljenju, najbolje oslikava Gen Z i njihov stav našla sam u članku koji je objavio The Recursive:
“Let me play and let me loose”, odnosno “Pusti me da se igram i daj mi slobodu.”
Kako smanjiti jaz?
Iako godine i zrelost donose mnogo veće iskustvo i znanje, mladost donosi novu perspektivu i inovacije. Zato umesto konstantne borbe ko je u pravu, prisilnog održavanja ili nasilnog rušenja statusa quo, spoj iskustva, znanja i svežine mogu doneti mnogo bolje rezultate kada se udruže.
Huy Nguyen, glavni savetnik za obrazovanje i razvoj karijere u Intelligent, dao je sjajan savet kako kompanije mogu smanjiti jaz sa Gen Z zaposlenima:
„Menadžeri često olako prihvate stereotipe o generaciji Z i potpuno ih odbace; međutim, kompanije imaju jednaku odgovornost da pripreme nedavne diplomce za svoje radno okruženje i pruže im šansu za uspeh. Razumevanjem izazova s kojima se susreću mladi radnici i radnice, firme mogu biti proaktivnije uvođenjem formalnih programa za uvođenje novih zaposlenih, koji jasno definišu kulturu i očekivanja kompanije. Uparivanje mladih diplomaca s mentorima u firmi može doneti velike koristi, pružajući im smernice, povratne informacije i podršku za uspeh.“
Za kraj bih volela da uradimo jedno putovanje u (ne tako davnu) prošlost i prisetimo se stava i komentara koje su imali ljudi na vodećim pozicijama u vreme kada su Milenijalci tek ulazili na tržište rada. Sumiraću ih sa naslovnom stranom TIME magazina iz 2013. godine:
Nisam sigurna da li će Milenijalci spasiti sve(t), ali smo barem srušili većinu ovih predrasuda.
Dakle, da li su mladi “sve gori” ili mi ponavljamo greške prethodnih generacija, etiketiranjem onih koji tek ulaze u svet odraslih? Da li ćemo im tako objasniti gde greše ili samo stvoriti još veći jaz i podsticati inat i želju da se razlikuju od prethodnih generacija?
Stalno se priča o tome da smo mi kao Gen Z nestrpljivi i želimo sve odmah, ali zapravo, mi samo tražimo balans i jasnu viziju. Istina je da nam je fleksibilnost ključna ali to ne znači da ne želimo raditi, nego da želimo prostor za rast, mentalno zdravlje i priliku da doprinesemo nečemu što ima smisla. Svakako bih se složila sa Huy Nguyenom da uparivanje mladih diplomaca sa mentorima u firmi može donijeti velike koristi, ako im pružaju smjernice, povratne informacije i podršku za uspjeh. Mislim da takav način suradnje odlično funkcioniše! 😊
Hvala ti Samra, stvarno znači kad čujemo šta imaju da kažu obe strane! Mislim da je ovo ključno što si napisala: “…želimo prostor za rast, mentalno zdravlje i priliku da doprinesemo nečemu što ima smisla.” To praktično oslikava deo iz bloga u kom kažem da su “zahtevi” Gen Z zaposlenih – balans između privatnog i poslovnog života, fleksibilnost i jasna, dugoročna perspektiva.
Ako se vratimo na moje pitanje iz prvog pasusa – da li je to problem ili korak ka pozitivnim promenama na tržištu rada, sve što si navela bih rekla da je pozitivna promena. Međutim, uvek postoje dve strane medalje i činjenica je da moramo da damo da bismo dobili. Zato uvek ohrabrujem traženje povratne informacije, naročito od onih kojima je prvo radno iskustvo ili početak angažmana u novoj firmi.
Da li od mentora ili mentorke, da li od prvog nadređenog, od direktorke, ko god da ima uvid u naš rad može nam dati sjajan feedback kakvu sliku šaljemo i da li treba nešto da popravljamo.
Nekad ćemo se složiti sa tim, nekad nećemo, ali svakako smo dobili odgovor i možemo sami da donesemo odluku šta dalje.
Sjećam se jednog događaja kad sam, puna entuzijazma, prišla starijim poslodavcima da ih pozdravim i pokažem interes, ali su me potpuno izignorisali. Bilo je to stvarno neugodno iskustvo.. Dok su razgovarali o “pristupu mladih” i njihovoj “motivaciji,” osjećala sam se kao da nisam ni prisutna. Nadam se da će poslodavci ubrzo shvatiti da trebaju biti otvoreni prema nama, novoj generaciji, jer Andy Sim je u pravu. Poslodavci stvarno treba da shvate da je podrška i mentorstvo ključno za mlade talente. A što se stereotipa tiče, mislim da je vrijeme da ih konačno ostavimo po strani i da spojimo iskustvo starijih sa energijom mladih. ✌️
Verujem da je bilo neprijatno iskustvo i definitivno nije odlika pravih lidera i liderki. Neko ko je zaista uspešan i ispunjen onim što radi, nikada ne bi uskratio podršku mlađem kolegi ili koleginici.
Srećom, ja zaista verujem da ima puno kvalitetnih ljudi koji su na vodećim pozicijama i koji ulažu u mlade. Ne moramo uvek da se slažemo, ali osećaj poverenja koji se izgradi je dovoljno jak da prebrodimo i nesuglasice.
Definitivno je da obe strane treba da pokažu veću otvorenost i razumevanje, a samo dijalogom možemo doći do kompromisa. Nadam se da će ova i naredne teme koje budem pokretala doprineti u tom pravcu. 🙂