HBR nagrada, koju ocjenjuje nezavisni panel poslovnih i akademskih lidera i liderki uz doprinos članova Savjetodavnog odbora HBR-a, ističe najistaknutiji članak objavljen svake godine u Harvard Business Review. Pobjednički članak za 2023. godinu se bavi upravo jednom od glavnih tema koju obrađujemo u Rolify zajednici – odnosom reskilling-a (prekvalifikacije) i vještačke inteligencije. U nastavku teksta sam izdvojila najzanimljivije dijelove, a originalni članak je objavljen na engleskom, u Harvard Business Review-u, i ga možeš pročitati ovdje: Prekvalifikacija u doba vještačke inteligencije.

Još 2019. godine Organizacija za ekonomsku saradnju i razvoj dala je hrabru prognozu. U roku od 15 do 20 godina, predviđa se da će nove tehnologije eliminirati 14% svjetskih poslova i radikalno transformirati još 32%. Današnji napredak u tehnologiji ubrzano mijenja potražnju za vještinama. Nove tehnologije ne samo da mogu podnijeti sve veći broj ponavljajućih i ručnih zadataka, već i obavljati sve sofisticiranije vrste poslova zasnovanih na znanju – kao što su istraživanje, kodiranje i pisanje – za koje se dugo smatralo da su sigurni od ometanja. Prosječno vrijeme poluraspada vještina sada je manje od pet godina, a u nekim tehnološkim oblastima čak dvije i po godine. Naravno, neće svi radnici i radnice izgubiti posao u godinama koje su pred nama, ali dok obavljaju svoje svakodnevne zadatke, mnogi od njih će možda otkriti da su AI i druge nove tehnologije značajno izmijenile prirodu onoga što rade da zapravo rade na potpuno novim poljima. 

Kako bi se izborile sa ovim poremećajima, brojne organizacije već ulažu velika sredstva u usavršavanje svoje radne snage. Jedna nedavna studija sugeriše da takve investicije predstavljaju čak 1,5% ukupnih budžeta tih organizacija. Ali samo usavršavanje neće biti dovoljno. Ako su procjene OECD-a tačne, u narednim decenijama milioni radnika i radnica će možda morati biti potpuno prekvalifikovani – što je fundamentalni i duboko složen društveni izazov koji će zahtijevati od radnika i radnica ne samo da steknu nove vještine, već i da ih koriste za promjenu zanimanja. 

Kompanije moraju odigrati ključnu ulogu u rješavanju ovog izazova, a u njihovom je najboljem interesu je da se odmah pozabave njime na ozbiljan način. Među onima koji su prihvatili izazov prekvalifikacije, samo je nekolicina to učinila efikasno, a čak su i njihovi napori često bili manji i ograničenog uticaja, što dovodi do pitanja: Sada kada je potreba za revolucijom prekvalifikacije očigledna, šta kompanije moraju učiniti da se to dogodi? 

U ovom članku ćemo istražiti te promjene. Pokazat ćemo kako ih neke kompanije implementiraju, a mi ćemo razmotriti neočekivane izazove s kojima su se susreli i obećavajuće pobjede koje su postigle. 

[   1   ] 

Prekvalifikacija je strateški imperativ 

Posljednjih godina nekoliko velikih kompanija prihvatilo je ovaj pristup. Infosys je, na primjer, ponovo obučio više od 2.000 stručnjaka i stručnjakinja za kibernetičku sigurnost s različitim srodnim kompetencijama i nivoima sposobnosti. Vodafone ima za cilj da iskoristi interne talente kako bi ispunio 40% svojih potreba programera i programerki softvera. A Amazon je, preko svog Univerziteta za mašinsko učenje, omogućio hiljadama zaposlenih koji su u početku imali malo iskustva u mašinskom učenju da postanu stručnjaci i stručnjakinje u ovoj oblasti. Neke kompanije sada razmatraju prekvalifikaciju kao ključni dio svoje ponude vrijednosti zaposlenih i strateško sredstvo za balansiranje ponude i potražnje radne snage. U tim kompanijama zaposlenici i zaposlenice se podstiču da se prekvalifikacije za uloge koje im se sviđaju. Mahindra & Mahindra, Wipro i Ericsson imaju politike, alate i IT platforme koje promovišu resurse za prekvalifikaciju i dostupne poslove—kao i McDonald's, gdje zaposleni u restoranima imaju pristup aplikaciji pod nazivom Archways to Opportunity koja mapira vještine naučene na poslu sa karijerama unutar kompanije i u drugim djelatnostima. 

[   2   ] 

Prekvalifikacija je odgovornost svakog lidera i liderke i menadžera i menadžerke  

Tradicionalno, prekvalifikacija se smatra dijelom ukupne funkcije korporativnog učenja. Kada je to slučaj, odgovornost za dizajn i implementaciju programa često je zatvorena unutar HR-a, a njegov neuspjeh ili uspjeh se mjeri vrlo usko – u smislu broja održanih obuka, cijene po učeniku i učenici i sličnih metrika specifičnih za obuku. Prema nedavnom izvještaju BCG-a, samo 24% anketiranih kompanija pravi jasnu vezu između korporativne strategije i napora za prekvalifikaciju. Ulaganja u prekvalifikaciju zahtijevaju duboku posvećenost HR lidera i liderki, naravno, ali osim ako ostatak organizacije ne razumije stratešku važnost tih investicija, vrlo je teško postići nemilosrdni i distribuirani napor koji takve inicijative zahtijevaju da bi uspjele. 

Na primjer, kao dio svoje tekuće digitalne transformacije, Ericsson je razvio višegodišnju strategiju posvećenu usavršavanju i prekvalifikaciji. Napor uključuje sistematsko definiranje kritičnih vještina povezanih sa strategijom, koje odgovaraju različitim akceleratorskim programima i ciljevima promjene vještina – većina njih je posvećena transformaciji stručnjaka i stručnjakinja za telekomunikacije u stručnjake i sručnjakinje za umjetnu inteligenciju i nauku o podacima. Kompanija ovo smatra projektom visokog prioriteta i visokim ulaganjima i učinila ga je dijelom ciljeva i ključnih rezultata koje izvršni direktori i direktorice pregledavaju kvartalno. U samo tri godine Ericsson je usavršio više od 15.000 zaposlenih u AI i automatizaciji. 

 [   3   ] 

Prekvalifikacija je inicijativa za upravljanje promjenama 

Da bi osmislile i implementirale ambiciozne programe prekvalifikacije, kompanije moraju učiniti mnogo više od puke obuke zaposlenih: moraju stvoriti organizacijski kontekst koji vodi ka uspjehu. Da bi to učinili, moraju osigurati ispravan način razmišljanja i ponašanja među zaposlenima i menadžerima i menadžerkama. Iz ove perspektive, prekvalifikacija je srodna inicijativi za upravljanje promjenama, jer zahtijeva fokusiranje na mnogo različitih zadataka istovremeno. 

Razmotrimo nekoliko najvažnijih. 

Razumijevanje ponude i potražnje: Da bi kreirale uspješan program prekvalifikacije, kompanijama je potrebno sofisticirano razumjevanje ponude (vještine dostupne interno i eksterno) i potražnje (vještine potrebne da bi se pobjedila konkurencija). Koristan način da se razvije ovo razumijevanje je „taksonomija vještina“—detaljan opis sposobnosti potrebnih za svako zanimanje u kompaniji. 

Zapošljavanje i evaluacija: Tradicionalno, kandidati i kandidatkinje se zapošljavaju za mogućnosti obuke ili interne uloge na osnovu njihovih diploma ili relevantnog radnog iskustva, ali to očigledno ne funkcionira za prekvalifikovane radnike i radnice. Novartis je implementirao interno tržište talenata zasnovano na umjetnoj inteligenciji koje predviđa, uparuje i nudi uloge i projekte povezane s vještinama i ciljevima zaposlenika i zaposlenica. 

Oblikovanje načina razmišljanja srednjih menadžera i menadžerki: Srednji menadžeri i menadžerke su često otporni na ideju prekvalifikacije, iz dva glavna razloga: zabrinuti ili zabrinute su da njihovi izvještaji neće moći održati korak sa svojim redovnim obavezama dok budu prekvalifikovani ili prekvalifikovane i kada se prekvalifikuju da će se preseliti u druge dijelove organizacije.  

Usklađivanje i integracija prekvalifikovanih zaposlenih: Zaposlene treba uskladiti s novim poslovima. Podaci iz intervjua pokazuju da ako su odredišne uloge unaprijed jasno opisane, zaposleni i zaposlene postaju više zainteresirani za prekvalifikaciju jer im nove karijerne putanje postaju očigledne, a samo prekvalifikacija postaje učinkovitija jer je specifičnija za poziciju. Kada dođu na svoja nova radna mjesta, prekvalifikovanim zaposlenicima je potrebno nekoliko vrsta podrške za uspješnu integraciju: pomoć u učenju novih radnih normi i kulture, izgradnja mreža i razvoj mekih vještina.  

[   4   ] 

Zaposleni i zaposlene žele prekvalifikaciju—kada to ima smisla 

Mnoge kompanije s kojima je obavljen razgovor navele su da im je jedan od najvećih izazova jednostavno uvjeriti zaposlene da se upuste u programe prekvalifikacije. To je razumljivo: ponovno uvježbavanje zahtijeva mnogo truda i može pokrenuti veliku životnu promjenu, a rezultat nije zagarantovan. OECD izvještava da samo vrlo mali dio radnika i radnica obično učestvuje u standardnim programima obuke, a oni i one koji to čine često su oni i one kojima su najmanje potrebni. 

Tretiraj zaposlene kao partnere i partnerke: Budući da se programi prekvalifikacije često povezuju s organizacionim poremećajima i gubitkom posla – ili barem promjenom posla – lideri i liderke često izbjegavaju da otvoreno govore o razlozima za programe i mogućnostima koje oni predstavljaju. Ali je veća vjerovatnoća da će zaposleni i zaposlene učestvovati ako razumiju zašto se programi provode i ako su imali ulogu u njihovom kreiranju.  

Dizajniraj programe sa gledišta zaposlenih: Programi prekvalifikacije zahtijevaju od učesnika i učesnica da ulože veliko vrijeme. Stoga je važno pokušati smanjiti rizik, troškove i trud koji je uključen i osigurati (gotovo) zagarantirane rezultate.  

Posveti dovoljno vremena i pažnje zadatku: Budući da prekvalifikacija uključuje promjenu zanimanja, obično zahtijeva intenzivno učenje, što je moguće samo ako zaposleni i zaposlene imaju vremena i mentalnog prostora koji su im potrebni za uspjeh.  

[   5   ] 

Prekvalifikacija zahtjeva zajednicu 

Kompanije su često smatrale da je prekvalifikacija izazov na nivou organizacije, vjerujući da moraju obaviti posao samostalno i za sebe. Vlade mogu potaknuti ulaganja u prekvalifikaciju putem fondova, politika i javnih programa; industrija se može udružiti sa akademskom zajednicom kako bi razvila nove tehnike za izgradnju vještina; a nevladine organizacije mogu igrati ulogu u povezivanju korporativnih potreba za talentima sa ugroženim i marginaliziranim grupama talenata.  

Kada osmišljavaju programe prekvalifikacije za eru vještačke inteligencije i automatizacije koja se brzo razvija, kompanije moraju da iskoriste potencijal ovog šireg ekosistema. Identificirali smo nekoliko načina na koje to mogu učiniti: 

Razmisli o industrijskim partnerstvima: Umjesto da o sebi razmišljaju kao o konkurentima za ograničeni fond talenata, kompanije se mogu udružiti kako bi provodile zajedničke napore u obuci, što može značajno ublažiti neke od gore navedenih izazova. Naprimjer, taksonomije vještina u cijeloj industriji bi pružile korisnu infrastrukturu i mogle bi u nekim slučajevima pomoći kompanijama da udruže znanje i resurse potrebne za ulaganje u određene vrste sposobnosti, kao što su vrhunske AI vještine, koje su toliko nove da pojedinačne organizacije još nemaju znanje ili kapacitet da sami razviju rješenja.  

Udruži se sa neprofitnim organizacijama kako bi dosegli različite talente: Mnoge neprofitne organizacije za prekvalifikaciju rade sa populacijom koja je nedovoljno zastupljena u radnoj snazi. Udruživanjem sa ovim neprofitnim organizacijama, kompanije mogu značajno proširiti pristup talentima i mogućnostima zapošljavanja na način koji koristi objema stranama, često uz niske troškove.  

Partneri s nevladinim organizacijama kako bi se došlo do raznolikih talenata: Kompanije mogu mnogo da dobiju udruživanjem sa obrazovnim institucijama u njihovim naporima za prekvalifikaciju.  

Mnoge kompanije imaju intuitivno razumijevanje potrebe da prihvate promjene paradigme prekvalifikacije o kojima se govori u ovom članku, a neke su, što je divno, već preuzele ogromne obaveze da to učine. Ali njihove napore ometaju dva važna ograničenja: nedostatak rigoroznosti kada je u pitanju mjerenje i evaluacija onoga što zapravo funkcionira i nedostatak informacija o tome kako generalizirati i povećati vidljivo uspješne karakteristike programa prekvalifikacije. Kako bi se u godinama koje su pred tobom prilagodile ubrzanom tempu tehnoloških promjena, kompanije će morati razviti načine da uče – na sistematičan, rigorozan, eksperimentalan i dugoročan način – iz mnogih ulaganja u prekvalifikaciju koja se danas vrše. Tek tada će revolucija prekvalifikacije zaista krenuti. 

Da li ti je zanimljiva naslovna slika? U originalnom članku se nalazi još nekoliko, koje su dio projekta Transitions, umetnika Noma Bar. On je preoblikovao stare igračke svoje kćerke na nov način i prikazao različite perspektive.

Izvor: Prekvalifikacija u doba vještačke inteligencije

“Prekvalifikacija u doba vještačke inteligencije” osvaja HBR nagradu za 2023. godinu

Izvor naslovne fotografije: Prekvalifikacija u doba vještačke inteligencije