U prethodnom blogu bavila sam se temom Zašto 1 od 7 kompanija ne želi da zaposli Gen Z u 2025? Danas se bavim onima koji žele da razumeju ovu generaciju i smanje jaz između njih i svojih zaposlenih. Design Thinking metodologija, koja se temelji na empatiji i kreativnosti, pruža priliku da se razlike u vrednostima i očekivanjima prevaziđu i iskoriste kao osnova za inovacije.

ŠTA JE DESIGN THINKING I ZAŠTO BAŠ TO? 

Nisam ekspertkinja za Design Thinking, ali ću se potruditi da prenesem ono što sam do sada naučila, svoje iskustvo, kao i iskustvo nekoga ko zna više od mene u ovoj oblasti.  

Design Thinking je metodologija koja se fokusira na krajnjeg korisnika, odnosno u ovom slučaju – zaposlenog. Bazira se na empatiji, kreativnosti i iterativnom procesu rešavanja problema. U osnovi, Design Thinking ti pomaže da stavljaš sebe u cipele drugih da bolje razumeš njihove potrebe. A zašto je to važno? Zato što su mnogi problemi između poslodavaca i Gen Z rezultat nerazumevanja njihovih motivacija, vrednosti i načina rada. 

KO JE GEN Z I ZAŠTO BAŠ ONI? 

Generacija Z, mladi rođeni između sredine 90-ih i ranih 2010-ih, donosi potpuno novi pristup radu i komunikaciji. Očekuju fleksibilnost, traže smisao u poslu koji rade, i često postavljaju visoke standarde kad su u pitanju etičnost i autentičnost brendova. Ako si poslodavac koji se oslanja na tradicionalne pristupe, lako možeš naići na nesporazume i razlike u očekivanjima. Tu Design Thinking može da stupi na scenu kao potencijalno rešenje jer pruža okvir u kojem mladi mogu da doprinesu na način koji je u skladu s njihovim vrednostima, dok poslodavci dobijaju inovativna rešenja za svoje izazove. 

Nedavno sam učestvovala na Design Thinking radionici, koju je organizovala Talks and Folks – jedinstvena agencija specijalizovana za javno govorništvo u ovom delu jugoistočne Evrope, koja okuplja vrhunske stručnjake iz različitih oblasti – biznisa, sporta, nauke, umetnosti, kulture i mnogih drugih. Kao govornici i mentori, oni inspirišu, edukuju i podržavaju razvoj pojedinaca i organizacija kroz prilagođene programe i događaje. 

Radionicu na kojoj sam učestvovala vodio je Milovan Dekić, trener i jedan od autora knjige Design Thinking, koju toplo preporučujem. Dva dana intenzivnog rada, učenja o teorijskom delu i praktične primene DT metodologije bili su dovoljni da se dodatno zainteresujem za ovu temu i pokušam da je primenim u svom radu sa Gen Z, primarno kroz program prakse u Rolifyu.  

Spomenula sam da ću preneti iskustvo nekoga ko zna više od mene u ovoj oblasti, pa sam zato zamolila Aleksandru Čelić, direktorku poslovnog razvoja u Talks and Folks, da mi kaže svoje utiske o radu sa Gen Z i kako su oni reagovali na trening.

“Iskustva sa treninga Design Thinking-a u kojima su učestvovali pripadnici generacije Z su zaista inspirativna. Mladi iz ove generacije donose svežu perspektivu i izuzetno brzo se prilagođavaju metodologiji. Njihova otvorenost prema novim idejama i spremnost na saradnju često rezultiraju inovativnim rešenjima koje dobijaju priliku da zažive u realnom vremenu.” 

Kroz rad i mentorisanje mladih iz generacije Z, postalo mi je jasno koliko su im inspiracija i kreativnost važni u poslu kojim se bave, što potvrđuju i iskustva sa Design Thinking treninga koje je pomenula Aleksandra. Sigurna sam da ovo nisu izolovani slučajevi.  

Ciljevi kompanije ne moraju da se menjaju, ali način na koji dolazimo do njihovog ostvarenja više ne može da bude monoton. Barem ne ukoliko želimo da imamo kvalitetne i zadovoljne zaposlene. Gen Z je uzdrmala sve moguće poretke koji su se održavali godinama i decenijama, ustaljene prakse i procedure koje niko nije želeo ili mogao da preispita i inovira. Poslodavcima to može izgledati kao buntovništvo, ali onima koji to prihvate može doneti dugoročni opstanak na tržištu.  

Aleksandra Čelić, direktorka poslovnog razvoja u Talks and Folks, istakla je koliko je Design Thinking značajan za rad sa generacijom Z, posebno u kontekstu njihovih interesovanja i pristupa inovacijama:  

“S obzirom na njihov afinitet ka tehnologiji i timskom radu, Design Thinking im pruža idealan okvir da svoje ideje pretoče u konkretne rezultate. Takođe, često ističu koliko im je značilo što su imali priliku da se povežu sa stručnjacima iz ove oblasti i dobiju povratne informacije na svoje ideje. Njihova radoznalost, otvorenost prema eksperimentisanju i želja da ostavi pozitivan uticaj na društvo čine naše treninge jedinstvenim iskustvom za sve učesnike.”

Često se ističe da generacija Z ne traži samo materijalnu korist od posla, već im je izuzetno važan etički aspekt i osećaj doprinosa održivosti i napretku svojih zajednica. Aleksandrino iskustvo rada sa mladima potvrđuje ovu tvrdnju, naglašavajući da su kroz taj proces dodatno razvili i ključne veštine koje im pomažu u profesionalnom razvoju: 

“Na jednom od treninga, grupa mladih je osmislila koncept za aplikaciju koja povezuje lokalne proizvođače sa kupcima, što je pokazalo njihovu svest o održivosti i lokalnoj zajednici. Nakon treninga, mnogi učesnici su isticali kako im je ovaj proces pomogao da razumeju kako strukturirano pristupiti rešavanju problema, što su ocenili kao dragocenu veštinu za buduće profesionalne izazove.”   

KAKO DESIGN THNKING POVEZUJE POSLODAVCE I GEN Z? 

Da sumiramo. Design Thinking nije samo metodologija, već i mindset koji može promeniti način na koji pristupaš problemima u kompaniji. Može značajno smanjiti jaz između poslodavaca i Gen Z jer stavlja fokus na njihove stvarne potrebe i očekivanja, dok im ujedno daje mogućnost da ispolje svoju kreativnost. Ovaj pristup omogućava poslodavcima da brzo reaguju na promene, prilagode svoje prakse i stvore okruženje u kojem se Gen Z oseća vrednovano i motivisano. Istovremeno, zaposlenima daje osećaj da su njihovi glasovi i mišljenja važni, što stvara jaču povezanost sa kompanijom.  

Gen Z očekuje autentičnost i angažman, a Design Thinking im upravo to može pružiti. Umesto jednostranog pristupa, gde poslodavac nameće rešenja, ovde zajedno dolazimo do najboljih načina za unapređenje radne atmosfere, a zadovoljni zaposleni postižu bolje rezultate. 

Generacija Z, mladi rođeni između 1997. i 2012. godine, donela je novu dinamiku na tržište rada. Okruženi smo blogovima, emisijama, statusima na LinkedInu, sa stavovima da se njihove vrednosti, očekivanja i pristup poslu značajno razlikuju od prethodnih generacija. Da li su stvarno toliko različiti? I ako jesu, da li je to problem ili korak ka pozitivnim promenama na tržištu rada?  

Ono što je sigurno, to je da je Gen Z uzdrmala postojeći poredak. Ovakav odnos često dovodi do nesporazuma i tenzija sa poslodavcima. S jedne strane, poslodavci ih vide kao tehnički pismene i inovativne, ali im zameraju da su previše zahtevni, nestrpljivi i neodgovorni. S druge strane, pripadnici Gen Z smatraju da poslodavci ne razumeju njihove prioritete, poput balansa između posla i privatnog života, potrebe za transparentnom komunikacijom i društvene odgovornosti. 

Šta kažu poslodavci?  

Ono oko čega se većina slaže jeste da generacija Z donosi neverovatnu sposobnost da brzo uče i prilagođavaju se tehnologiji. Međutim, izazov je kako ih motivisati na privrženost kompaniji u kojoj su zaposleni. Oni često traže brze rezultate i jasnu, dugoročnu perspektivu, što se ponekad sukobljava sa strategijama kompanija. 

Jedna od najvećih promena u odnosu na prethodne generacije, koje su ostajale “zaglavljene” u istoj kompaniji godinama, pa čak i decenijama, zbog straha od rizika, izlaska iz komfor zone i brojnih drugih faktora, jeste da Gen Z mnogo lakše i češće daje otkaz. 

Međutim, zbog sve većeg jaza i razilaženja u stavovima, sada i poslodavci sve manje prezaju od otpuštanja mladih kolega i koleginica. 

Orianna Rosa Royle, novinarka u oblasti vođstva, karijere i kompanijske kulture i dobitnica brojnih nagrada, u svom članku za Fortune navela je: 

„Šest od deset poslodavaca već je otpustilo deo radnika iz Gen Z koje su zaposlili odmah nakon fakulteta ove godine. Glavni razlozi su nedostatak motivacije, profesionalnosti, i loše komunikacione veštine. Poslodavci se žale na kašnjenja na posao i neprikladnu poslovnu komunikaciju.“  

Orianna je prenela i izjavu CEO-a Amazona, Andy Jassyja, da uspeh u dvadesetim godinama zavisi od stava: “Menadžeri radije rade s pozitivnim ljudima.” Slično, Richard Branson i Mark Zuckerberg ističu da su stav i ličnost važniji od diploma. 

Osim sve češćih otkaza, istraživanje koje je objavio Intelligent pokazuje da je 1 od 6 kompanija neodlučna kada je u pitanju zapošljavanje mladih koji su nedavno diplomirali, dok 1 od 7 kompanija ne želi da zaposli Gen Z u 2025, a ovo navode kao glavne razloge: 

*U pomenutom istraživanju učestvovalo je 966 osoba zaposlenih na vodećim pozicijama. 

Šta traži Gen Z? 

Pripadnici Gen Z imaju svoje izazove s kojima se suočavaju na radnom mestu. U članku koji je objavio Deloitte Digital pitali su dvoje mladih, Alexu i Stevea, koji rade na pozicijama Technical Account Manager i Sales Development Rep, šta su im najveći izazovi od kad su ušli na tržište rada: 

„Želim da imam jasnu granicu između posla i slobodnog vremena, ali često osećam da poslodavci to ne poštuju. Važno je da imamo podršku za mentalno zdravlje i balans.“ 

„Borim se sa time da razumem gde posao staje, a moj život počinje. Poslodavci treba da nam omoguće veću fleksibilnost i uvid u našu ulogu unutar kompanije.“ 

Iako ovo ne predstavlja stav svih mladih, definitivno sumira ono što često slušamo da su “zahtevi” Gen Z zaposlenih – balans između privatnog i poslovnog života, fleksibilnost i jasna, dugoročna perspektiva.  

To je potvrdilo i istraživanje koje je sproveo Deloitte u Singapuru, u kom je 69% mladih, koji spadaju u generaciju Z, navelo da bi počelo sa traženjem novog posla ukoliko bi poslodavci insistirali na punom radnom vremenu i radu iz kancelarije. 

„Gen Z ne traži samo posao, već priliku da se razvijaju i doprinesu širem društvenom dobru.“

Andy Sim, potpredsednik i generalni direktor Dell Technologies u Singapuru 

Andy takođe naglašava važnost digitalne pismenosti i kontinuiranog razvoja veština za privlačenje i zadržavanje Gen Z zaposlenih.  

Moto koji, po mom mišljenju, najbolje oslikava Gen Z i njihov stav našla sam u članku koji je objavio The Recursive: 

“Let me play and let me loose”, odnosno “Pusti me da se igram i daj mi slobodu.” 

Kako smanjiti jaz? 

Iako godine i zrelost donose mnogo veće iskustvo i znanje, mladost donosi novu perspektivu i inovacije. Zato umesto konstantne borbe ko je u pravu, prisilnog održavanja ili nasilnog rušenja statusa quo, spoj iskustva, znanja i svežine mogu doneti mnogo bolje rezultate kada se udruže.  

Huy Nguyen, glavni savetnik za obrazovanje i razvoj karijere u Intelligent, dao je sjajan savet kako kompanije mogu smanjiti jaz sa Gen Z zaposlenima: 

„Menadžeri često olako prihvate stereotipe o generaciji Z i potpuno ih odbace; međutim, kompanije imaju jednaku odgovornost da pripreme nedavne diplomce za svoje radno okruženje i pruže im šansu za uspeh. Razumevanjem izazova s kojima se susreću mladi radnici i radnice, firme mogu biti proaktivnije uvođenjem formalnih programa za uvođenje novih zaposlenih, koji jasno definišu kulturu i očekivanja kompanije. Uparivanje mladih diplomaca s mentorima u firmi može doneti velike koristi, pružajući im smernice, povratne informacije i podršku za uspeh.“ 

Za kraj bih volela da uradimo jedno putovanje u (ne tako davnu) prošlost i prisetimo se stava i komentara koje su imali ljudi na vodećim pozicijama u vreme kada su Milenijalci tek ulazili na tržište rada. Sumiraću ih sa naslovnom stranom TIME magazina iz 2013. godine:

Nisam sigurna da li će Milenijalci spasiti sve(t), ali smo barem srušili većinu ovih predrasuda.

Dakle, da li su mladi “sve gori” ili mi ponavljamo greške prethodnih generacija, etiketiranjem onih koji tek ulaze u svet odraslih? Da li ćemo im tako objasniti gde greše ili samo stvoriti još veći jaz i podsticati inat i želju da se razlikuju od prethodnih generacija?

Rolify internship program sprovodimo već više od 4 godine i kroz njega je prošlo preko 30 mladih. To je preko 10 ciklusa prakse i više stotina prijava. Kako se onda izdvojiti u moru kvalitetnih kandidata i kandidatkinja? Potrudiću se da ti pružim ključne smernice kako da unaprediš svoju prijavu i možda baš ti postaneš deo našeg tima, kao deo nove generacije Rolify interna i internica.  

P.S. U ovom blogu pišem iz svoje perspektive, zato je i naslov kako dobiti praksu u Rolifyu, ali verujem da ćeš neke od saveta moći da primeniš i ako se prijavljuješ negde drugo.  

Istraži gde se prijavljuješ

Kada su prakse u pitanju, jedna od glavnih stavki koje su nam bitne kod selekcije prijava je da li i koliko su aplikant ili aplikantica upoznali Rolify. Pre nego što se prijaviš, izdvoji vreme da upoznaš našu zajednicu.  

Ako već nisi deo Rolifya, registruj se, istraži šta radimo, kojim temama se bavimo i kako sve to funkcioniše (iz tvog ugla). Ovo će ti pomoći da bolje razumeš našu misiju i vrednosti, kao i da vidiš gde se ti uklapaš i da li je ova praksa uopšte za tebe. 

Fokus na veštine

Posle urađenog prvog koraka, odnosno upoznavanja sa Rolify zajednicom, znaćeš da nam je jedan od glavnih fokusa upravo na razvijanju veština kod mladih. Kroz sve naše aktivnosti, a naročito kroz praksu, radimo na veštinama budućnosti koje će ti dati prednost na tržištu rada i pripremiti te za (prve) poslovne poduhvate. 

Rolify vrednuje tvoje veštine, ali ne očekujemo da već imaš profesionalno iskustvo. Umesto toga, tražimo od tebe da pokažeš znanje i interesovanje za digitalni marketing. Važno je da si upoznat ili upoznata sa osnovama, a još važnije da želiš da učiš i razvijaš se kroz praksu. 

Proaktivnost & kreativnost

Proaktivnost i kreativnost su neke od najvažnijih veština koje su ti potrebne na početku, dok još ne skupiš dovoljno iskustva i razviješ nove.  

Proaktivnost nije samo puko obavljanje zadataka, to je sposobnost da prepoznaš potrebe tima ili kampanje na kojoj radimo i preuzmeš inicijativu da ih ispuniš. Na praksi u Rolifyu, proaktivnost znači da nećeš čekati da ti neko dodeli zadatak, već ćeš istraživati načine kako još možeš doprineti, mimo redovnih zadataka koje dobijaš od svog mentora ili mentorke. Bilo da je to predlaganje novih ideja za kampanje, identifikovanje novih trendova u digitalnom marketingu ili nuđenje pomoći kolegama i koleginicama kada imaš višak vremena – sve to će doprineti i tebi i kolektivu u kom radiš. 

Veruj mi, radno vreme je sasvim dovoljno za sve te aktivnosti, a upravo tako razvijaš i organizacione veštine i time management. Win-Win! 

Uz to, u svetu digitalnog marketinga trendovi se brzo menjaju, pa zato stavljamo kreativnost uz proaktivnost kao savršen tandem! Kreativnost nije samo u osmišljavanju novih ideja, već i u sposobnosti da postojeće pristupe unaprediš i prilagodiš specifičnim potrebama. Ona ti omogućava da zadržiš relevantnost i privučeš pažnju ciljne grupe, da problemima pristupaš iz drugačijeg ugla, donosiš inovativna rešenja i unosiš svežinu u svakodnevne zadatke.

Definiši svoju ulogu na praksi

Iako se prijavljuješ na praksu u oblasti digitalnog marketinga i logično je da ćeš se time baviti, tu ipak postoji dosta prostora da se profilišeš i usmeriš. Uvek je dobro da u svojoj prijavi jasno definišeš kako vidiš svoju ulogu na praksi. Razmisli o tome šta želiš da radiš, u kojim kampanjama želiš da učestvuješ i kako bi ti te aktivosti doprinele da unaprediš svoje veštine, dok uporedo doprinosiš zajednici. 

Važno je da pokažeš ne samo da razumeš šta se očekuje od tebe, već i da razmišljaš o tome kako možeš aktivno doprineti timu. Definisanje uloge nije samo pitanje odgovornosti, već i prilika da predstaviš svoje ideje, ambicije i viziju.

Autentičnost & motivacija

Na kraju, jako je važno da u svojoj prijavi prikažeš i svoju autentičnost i motivisanost. Pokaži ko si, šta te motiviše i zašto baš želiš praksu u Rolifyu. U okruženju kao što je Rolify, gde se ceni timski rad i iskrena komunikacija, biti svoj je ključno za izgradnju poverenja i uspešnu saradnju. Nismo u potrazi za savršenstvom, već za ljudima koji žele da rastu i razvijaju se zajedno sa nama, tako da nema potrebe da ulepšavaš ili preuveličavaš svoje kvalitete. 

Sa druge strane, motivisanost je jasan znak da si ozbiljan ili ozbiljna u vezi sa praksom i da vidiš dugoročnu vrednost u iskustvu koje možeš steći u Rolifyu. Motivisani kandidati i kandidatkinje su oni koji se ne zadovoljavaju samo izvršavanjem zadataka, već stalno traže nove prilike za rast i usavršavanje. 

Kao što možeš da stekneš utisak iz svega ovoga, prijava za praksu u Rolifyu nije samo prilika da dobiješ iskustvo, već i da postaneš deo zajednice koja oblikuje mlade i priprema ih za buduće poslovne prilike. Namerno kažem prijava za praksu, jer čak iako ne prođeš, ne znači da su ti vrata zatvorena.

Osim prilika za praksu u našem timu, redovno objavljujemo brojne prilike za mlade, organizujemo meetupe i druge evente koji ti mogu pomoći da se umrežiš i napreduješ. Upravo tome služe i ove smernice, bez obzira da li želiš ovu ili neku drugu praksu – mi želimo da ti pomognemo da je dobiješ.

Blog koji ti takođe može biti koristan: Značaj prakse za profesionalni razvoj mladih.